Kategorie: Politik, Recht und Gesellschaft

Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Kopftuchs am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht

Weil eine Mitarbeiterin einen Hidschab trug, wurde ihr gekündigt, wegen eines Kopftuchs, das Haare und Hals vollständig bedeckt, nur das Gesicht frei lässt. Der Arbeitgeber darf das, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen, das entschied vor kurzem der Europäische Gerichtshof. Was das für Arbeitnehmerinnen in der Bundesrepublik bedeutet, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Entscheidung setzt die Messlatte sehr hoch für Arbeitgeber, die eine Kündigung wegen eines Kopftuchs aussprechen wollen: Die Firma darf einer Mitarbeiterin das Kopftuch während der Arbeitszeit nur dann verbieten, wenn dies einen rein beruflichen Zweck erfüllt. Darüber hinaus muss das Verbot auch „verhältnismäßig“ sein, die Gründe des Arbeitgebers müssen im Einzelfall klar auf der Hand liegen.

Der EuGH entschied (tagesschau.de vom 14.03.2017), dass einer Rezeptionistin eines Sicherheitsunternehmens gekündigt werden dufte, weil sie ihr Kopftuch nicht ablegen wollte, womit sie eine eindeutige Firmen-interne Anweisung nicht befolgte. Das macht nach der Argumentation des Gerichts durchaus Sinn: Sicherheitsfirmen haben es mit sehr sensiblen Kunden zu tun, und eine Kopftuch-tragende Rezeptionistin kann manch einen Kunden verschrecken, ob man das nun richtig findet, oder nicht. In einem anderen Fall war die Entscheidung nicht so klar: Eine IT-Fachfrau sollte ebenfalls ihr Kopftuch ablegen, das tat sie nicht und bekam die Kündigung. Dort war nicht klar, welchen beruflichen Zweck das Verbot hatte; zwar hatte sich ein Kunde beschwert, das reichte den Richtern aber nicht aus.

Eine Kündigung wegen eines Kopftuchs bleibt im Einzelfall schwierig: Jeder Arbeitgeber begibt sich auf arbeitsrechtliches Glatteis, wenn er einer Mitarbeiterin wegen eines Kopftuchs kündigt. Die Arbeitnehmerin hat nach einer Kündigung gute Chancen auf eine hohe Abfindung, diese Kündigungen dürften in den meisten Fällen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar sein.

Haben Sie Fragen zu Ihrer Kündigung? Wollen Sie wissen, wie Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung sind? Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck sagt Ihnen in einem kostenlosen Erstgespräch, ob sich eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall lohnt.

Über 18 Jahre Erfahrung mit Kündigungsschutzklagen, Vertretung bundesweit:
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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Erledigung von Aufgaben vorgetäuscht - Arbeitnehmern droht (fristlose) Kündigung

Arbeitsrecht

Wer als Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, ein bestimmtes Pensum abzuarbeiten und dem Arbeitgeber nur vortäuscht, er hätte das ordnungsgemäß geschafft, dem droht unter Umständen eine (fristlose) Kündigung.

Schlechtleistung kann Kündigungsgrund sein

Manche Teile der Tätigkeit als Arbeitnehmer machen mehr Freude als andere. Unliebsame Aufgaben aufzuschieben, zu vernachlässigen oder gar überhaupt nicht zu erledigen, ist zwar irgendwo nachvollziehbar, aber für den Bestand des Arbeitsverhältnisses durchaus gefährlich. Es handelt sich dann nämlich um eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers und die kann den Arbeitgeber, zumindest wenn er zuvor abgemahnt hat, ggf. zu einer Kündigung berechtigen.

Täuschung des Arbeitgebers besonders riskant

Schlimmer noch als bestimmte Tätigkeit nicht zu erledigen, ist das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits deutlich gemacht: „Das Vortäuschen der Aufgabenerfüllung durch den Arbeitnehmer stellt eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung und damit grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris). Hintergrund ist folgender: Durch die Täuschung kommt es zu einem Vertrauensbruch mit dem Arbeitgeber, der noch deutlich schwerer wiegt, als seine Aufgaben einfach nicht zu erfüllen. Deshalb ist hier auch das Risiko einer Kündigung noch einmal wesentlich höher.

Oftmals muss es bei ordentlicher Kündigung bleiben

Trotzdem muss sich der Arbeitgeber in der Regel auf eine ordentliche Kündigung beschränken, besonders dann, wenn der Arbeitnehmer nur teilweise seine Arbeiten nicht erbringt. Auch dazu hat das Bundesarbeitsgericht Stellung bezogen: Machen diese Arbeitsaufgaben, die nur selten anfallen, nur einen Teil seiner geschuldeten Tätigkeit aus und ist bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht mit weiteren Vertragsstörungen zu rechnen, kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris).

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich

Vor Ausspruch der Kündigung wird regelmäßig auch in diesen Fällen eine Abmahnung erforderlich sein. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar -ausgeschlossen ist.“ (BAG, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 -, juris)

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

28.02.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Verletzung von Rücksichtnahmepflichten durch Arbeitnehmer als Kündigungsgrund?

Arbeitsrecht

Eine Kündigung wegen der Verletzung von Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag ist in der Praxis gar nicht so selten. Vermehrt wird von Arbeitgebern auf diese Pflichtverletzungen zurückgegriffen, um Kündigungen zu begründen. Relevant ist das etwa für den Bereich der sozialen Medien, wenn Arbeitnehmer über Netzwerke wie Facebook gut nachweisbar Vertragsverstöße begehen.

Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis

Die gesetzliche Grundlage für die Rücksichtnahmepflichten findet sich in § 241 Abs. 2 BGB: „Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.“ Bei dem Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein Schuldverhältnis, wonach sich Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichten.

Kündigung nicht immer gerechtfertigt

Auch wenn der Arbeitnehmer sich eine Pflichtverletzung geleistet hat, bedeutet das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber auch zur Kündigung berechtigt ist. Die berührten Interessen des Arbeitgebers müssen ein hinreichend schwerwiegendes Gewicht haben, um eine Kündigung rechtfertigen zu können. Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel in den sozialen Netzwerken über den Arbeitgeber schreibt, kann dies schnell zu einem Verstoß gegen entsprechende Rücksichtnahmepflichten führen. Dieser Verstoß ist aber in der Regel noch nicht so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber sofort zur Kündigung berechtigt ist.

Häufig muss es bei Abmahnung bleiben

Da eine Verletzung der Rücksichtnahmepflichten zumeist nicht so schwerwiegend sind, dass sie eine Kündigung rechtfertigen würden, muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst zu einer Abmahnung greifen.

Wann sind Pflichtverletzungen schwerwiegend?

Welche Anforderungen an die Rücksichtnahmepflichten bzw. die Verletzungen zu stellen sind, lässt sich nicht allgemein bestimmen, sondern ergibt sich jeweils im Einzelfall aus der Art des Arbeitsverhältnisses. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Danach hat der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen besonderen Anforderungen.“ (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 -, juris)

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.02.2017

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Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts, BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181.

Scheinselbstständigkeit: Tankwart in der Regel Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Prüfung von Scheinselbstständigkeit: Bei der Prüfung der Frage, ob ein Mitarbeiter als Scheinselbstständiger beschäftigt wird, ist zunächst auf den Vertrag zu schauen. Wenn der Vertrag bereits als Arbeitsvertrag betitelt ist, gibt es wenig Raum für Diskussionen. So darf man den Vertrag mit einem freien Mitarbeiter natürlich nicht betiteln.

Rechte und Pflichten aus dem Vertrag: In einem weiteren Schritt werden dann die einzelnen Regelungen untersucht. Oftmals finden sich hier in Verträgen mit vermeintlich freien Mitarbeitern Rechte und Pflichten, die typischerweise Arbeitnehmern und Arbeitgebern zustehen bzw. obliegen. Dazu zählen etwa Regelungen zur Abwesenheit und Anwesenheit oder Weisungsrechte. Welche Bezeichnung in der Überschrift gewählt wurde, ist dann in der Regel nicht mehr entscheidend. Meist wird es sich dann bereits um einen Arbeitsvertrag handeln.

Maßgeblich ist letztlich Vertragsdurchführung: Selbst wenn der Vertrag selbst keine Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis enthält – letztendlich kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Dazu das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen: Ob eine „Beschäftigung“ vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist (Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04. Dezember 2013 – L 8 R 296/10 -, juris).

Tankwart als Arbeitnehmer: Tankwarte sind in der Regel als Arbeitnehmer anzusehen, wie auch das Bundesarbeitsgericht bereits in einem Urteil deutlich gemacht hat. Bei der Abgrenzung zu einer Beschäftigung als freier Mitarbeiter hat das BAG dabei auch entscheidend auf den Vertrag im konkreten Fall sowie die Art und Organisation der Tätigkeit des betroffenen Klägers abgestellt. Das Bundesarbeitsgericht: Tankwarte sind regelmäßig Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181). Entscheidungsgründe: Der Kläger ist Arbeitnehmer, nicht freier Mitarbeiter der Beklagten. Das ergibt sich sowohl aus dem schriftlichen Vertrag wie aus Art und Organisation der vom Kläger verrichteten Arbeit. Er erhielt einen Bruttostundenlohn und einen Zuschlag für Nachtarbeit, aber nicht für Sonn- und Feiertagsarbeit. Dieses sind für einen Arbeitsvertrag typische Regelungen. Im Übrigen ist der Kläger auch deshalb Arbeitnehmer, weil er seine Dienstleistungen im Rahmen der von der Beklagten bestimmten Arbeitsorganisation erbrachte. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.

Das Bundesarbeitsgericht weiter: Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses kann auch aus Art oder Organisation der Tätigkeit folgen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG Urteil vom 30. November 1994 – 5 AZR 704/93 – AP Nr. 74 zu § 611 BGB Abhängigkeit, zu B I 2 der Gründe, mwN.). Der Kläger war fortdauernd mit kontinuierlich anfallenden Tätigkeiten im Tankstellenbetrieb der Beklagten beschäftigt. Es handelt sich um eine Anlerntätigkeit; der Kläger konnte seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2 HGB). Sein Gestaltungsspielraum war gering (BAG, Urteil vom 12. Juni 1996 – 5 AZR 960/94 -, BAGE 83, 168-181).

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie:

19.06.2017: Stuttgart

15.09.2017: Köln

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: https://www.haufe-akademie.de/w1/27.92

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

16.3.2017

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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15.

Vertragsverstöße von Kollegen - Meldepflicht für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Müssen Arbeitnehmer Verstöße von Kollegen beim Arbeitgeber anzeigen?

Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich für Arbeitnehmer Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers. Wer diese Pflichten als Arbeitnehmer verletzt, kann unter Umständen eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber erhalten (BAG, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 -, juris). Wie sieht es nun aber aus, wenn man mitbekommt, dass Kollegen Vertragsverstöße begehen? Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, diese Verstöße beim Arbeitgeber zu melden bzw. stellt eine unterbliebene Anzeige selbst einen Vertragsverstoß dar, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen kann?

Grundsätzlich keine Meldepflicht

Zumindest aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern geht hervor, dass grundsätzlich keine Pflicht für Arbeitnehmer bestehen soll, den Arbeitgeber über Vertragsverstöße von Kollegen zu informieren (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 -, juris). Eine Ausnahme kann sich daraus ergeben, wenn der Arbeitnehmer Kontrollpflichten übernommen hat (dazu gleich mehr). Das deckt sich mit einem früheren Urteil des Bundesgerichtshofs (zu freien Mitarbeitern): „Die Anzeigepflicht drohender Schäden, auch wenn sie von anderen Dienstverpflichteten ausgehen, wird allgemein anerkannt, sie hat jedoch ihre Grenzen. Die vereinzelt vertretene Auffassung, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber jeden Schadenseintritt und jede Schadensdrohung zu melden, auch jede ihm bekannt gewordene Unredlichkeit von Arbeitskollegen nach Kräften zu verhindern, dehnt die Anzeigepflicht zu weit aus und entspricht nicht der herrschenden Ansicht.“ (BGH, Urteil vom 23. Februar 1989 – IX ZR 236/86 -, juris)

Anders bei Kontrollpflichten des Arbeitnehmers

Für manche Arbeitnehmer ergibt sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag die Pflicht, andere Arbeitnehmer zu überwachen (Vorgesetztenfunktion). Auch eine indirekte Übertragung dieser Funktion ist in konkludenter Weise möglich. In diesen Fällen sind sie dazu verpflichtet, Verstöße von Kollegen zu melden. Ansonsten begehen sie ihrerseits eine Vertragsverletzung. Beispiel 1: der Vorgesetzte muss Vertragsverstöße der nachgeordneten Mitarbeiter nach oben melden. Beispiel 2: der Pförtner, der damit beauftragt ist, die das Werksgelände verlassenden Arbeitnehmer zu kontrollieren, muss melden, wenn er Diebstähle entdeckt.

Meldepflicht bei leitenden Angestellten

Bei leitenden Angestellten besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer eine Überwachungspflicht. Dazu das Bundesarbeitsgericht: „Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung kann ein leitender Angestellter seinem Arbeitgeber gegenüber aus dem Gesichtspunkt der arbeitsvertraglichen Treuepflicht verpflichtet sein, aus gegebenem Anlass und im gebotenen Umfang die Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren (aktualisierte Überwachungspflicht).“ (BAG, Urteil vom 12. Mai 1958 – 2 AZR 539/56 -, BAGE 6, 82) Entsprechend wäre hier eine unterlassene Mitteilung an den Arbeitgeber immer ein Pflichtenverstoß.

Pflichtverstoß nicht immer hinreichender Kündigungsgrund

Auch wenn eine Pflicht zur Anzeige unter den genannten Voraussetzungen bestehen kann, rechtfertigt nicht jeder Verstoß dagegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Maßgeblich ist dann, wie schwerwiegend die Verfehlung des Kollegen ist. Je gravierender der Verstoß und je stärker die Interessen des Arbeitgebers berührt sind, desto eher kann ein Verstoß gegen die Meldepflicht als Kündigungsgrund herangezogen werden. Es macht also einen entscheidenden Unterschied, ob man eine Verspätung eines Kollegen oder einen entdeckten Diebstahl nicht meldet.

Bei Kündigung Interessenabwägung erforderlich

Weiter kommt es dann immer noch zu einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand.

Abmahnung in der Regel ausreichend

Die meisten Verletzungen der Anzeigepflichten können allenfalls mit einer Abmahnung geahndet werden, da sie nicht so stark sind, dass sie für eine Kündigung ausreichen. Es kommt hier immer auf den Einzelfall an.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

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Autark Invest AG - Staatsanwaltschaft ermittelt wegen Betrugs, Anleger bangen um ihr Geld

Dr. Steinhübel Rechtsanwälte

16.03.2017 – Die Autark Invest AG kommt nicht aus den negativen Schlagzeilen heraus. Ermittlungen gleich mehrerer Staatsanwaltschaften wegen Betrugs und Untreue nähren Zweifel an der Seriosität der Unternehmensverantwortlichen. Von transparenter Kommunikation gegenüber den Anlegern scheint die Geschäftsleitung nicht viel zu halten. Die Stiftung Warentest und Kapital-Marktintern warnen aktuell vor weiteren Zahlungen an das Unternehmen.

Hochriskante Nachrangdarlehen der Autark Invest AG im Umfang von EUR 135 Millionen

Mit verlockenden Angeboten warb die Autark Vertrieb- und Beteiligung GmbH um die Gunst der Anleger für die Gewährung von Nachrangdarlehen mit Laufzeiten von fünf bis 30 Jahren. So wurde Anlegern für Einmalzahlungen ab EUR 1.000,00 und Ratenzahlungen ab monatlich EUR 50,00 eine jährliche Verzinsung bis zu 7,5 % versprochen. Ermöglicht werden sollte diese hohe Verzinsung u.a. durch Devisenhandel und Investitionen im Private-Equity-Sektor. Einem aktuellen Bericht der Stiftung Warentest vom 12.01.2017 zufolge sollen sich rund 3.600 Anleger auf die Anlageangebote eingelassen und Einzahlungen von rund EUR 31 Mio. geleistet haben.

Soviel zu den vermeintlichen Vorteilen des Anlageangebots der Autark Vertriebs- und Beteiligung GmbH, die zwischenzeitlich auf die in Liechtenstein ansässige Autark Invest AG verschmolzen wurde. Tatsächlich handelt es sich bei Nachrangdarlehen um eine besonders nachteilige Form der Kapitalanlage: Gerät die Anlagegesellschaft in wirtschaftliche Schwierigkeiten, kann sie die Zahlung fälliger Gelder an die Anleger verweigern, wenn eine Auszahlung zur Herbeiführung eines Insolvenzgrundes führen würde. Im Insolvenzfall werden die Nachrangdarlehensgeber erst dann befriedigt, wenn alle vorrangigen Gläubiger vollständig bedient wurden.

Staatsanwaltschaft ermitteln gegen Unternehmensverantwortliche

Über den Verbleib der Anlegergelder kann derzeit nur spekuliert werden. Laut Stiftung Warentest sollen etliche Millionen des Anlegerkapitals an eine Derivest GmbH mit Sitz in Marktredwitz geflossen sein. Was die Verantwortlichen der Autark Vertrieb- und Beteiligung GmbH zu dieser Investition bewogen haben könnte, ist für Außenstehende nicht nachvollziehbar, denn die letzten Bilanzen der Derivest GmbH zeigen eine katastrophale Geschäftsentwicklung: Das Unternehmen schreibt nicht nur tiefrote Zahlen, die Schulden übersteigen das Eigenkapital der Derivest GmbH mittlerweile um ein Vielfaches. Laut Stiftung Warentest ermittelt die Staatsanwaltschaft Hof bereits wegen des Verdachts des Betrugs im Zusammenhang mit getätigten Geldanlagen.

Offensichtlich geschönte Mitteilungen statt Klartext für die Anleger

In einem Rundschreiben an die Anleger vom 21.12.2016 wird all das nicht thematisiert. Anstelle einer offenen Kommunikation schweigt die Autark Invest AG gegenüber den Anlegern zu den Ermittlungen der Staatsanwaltschaft und berichtet stattdessen über eine angeblich positive Geschäftsentwicklung. Dabei wird unter anderem auch auf ein Theater in Duisburg und den Ausbau von Breitbandnetzen verwiesen. Kaum zu glauben, dass es sich bei dem Erwerb eines Theaters um eine renditeträchtige Investition handeln soll. Seltsam ist auch, dass die Autark Invest AG in ihrem Rundschreiben nicht auf das bereits am 16.12.2016 angeordnete, vorläufige Insolvenzverfahren über die Autark Digital GmbH hinweist. Immerhin handelt es sich bei der Autark Digital GmbH um die mit dem Ausbau des Breitbandnetzes befasste Tochtergesellschaft der Autark Invest AG. Nicht nur die Stiftung Warentest rät derzeit jedenfalls von weiteren Einzahlungen ab, auch der Branchen-Informationsdienst Kapital-Marktintern warnt in seiner aktuellen Ausgabe vom 03.02.2017 vor weiteren Zahlungen an die Autark Gruppe.

Zweifelhafte Umtauschaktion von Nachrangdarlehen in Aktien

Damit aber nicht genug: Nach einer Pressemitteilung vom 09.01.2017 bietet die Autark Invest AG den Nachrangdarlehensgebern nach wie vor den Umtausch in Aktien an. Dies sei für die Anleger vorteilhaft, weil ihnen dann die gesetzlich vorgesehenen Rechte wie „Teilnahme an Hauptversammlungen und Abstimmungen“ eingeräumt würden, so Jörg Schneider von der Autark Invest AG. Zudem würden die künftigen Aktionäre jährliche „Vorzugsdividenden“ in Höhe der bisherigen Darlehenszinsen erhalten. Die betroffenen Anleger sollten gründlich prüfen, ob sie sich auf das Tauschangebot der Autark Invest AG einlassen. Denn die angepriesene Vorzugsdividende wird an Inhaber von Vorzugsaktien bezahlt. Bei der Emission von Vorzugsaktien können Stimmrechte von vornherein ausgeschlossen werden. Der Teufel steckt also im Detail.

Die Tauschaktion könnte letztlich auch ein Mittel sein, um Zeit zu gewinnen und so fällige Zahlungen an Geldgeber hinauszuschieben. Immer wieder machen Anlagegesellschaften durch Umwandlung von Schuldverschreibungen oder Beteiligungen in Aktien auf sich aufmerksam. Nicht selten besteht der Verdacht, dass mit der Umwandlung kurz vor Ende der Fondslaufzeit eine Abrechnung und Abfindung der Anleger umgangen werden soll. Viele Anleger fragen sich daher zu Recht, ob die Umtauschaktion auf Liquiditätsprobleme zurückzuführen ist.

Beratung durch versierte Rechtsanwälte wird empfohlen

Anleger, die zweifeln, ob sie die richtige Investitionsentscheidung getroffen haben, sollten umgehend anwaltlichen Rat suchen. Dies gilt auch für diejenigen, die sich mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob sie weitere monatliche Zahlungen an die Autark Invest AG leisten oder die Zahlungen einstellen. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, muss im Einzelfall geklärt werden. Die auf das Bank- und Kapitalmarktrecht spezialisierte Kanzlei Dr. Steinhübel Rechtsanwälte bietet den betroffenen Anlegern der Autark Invest AG sowie der weiteren Unternehmen der Autark-Gruppe anwaltliche Hilfe.

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Über Dr. Steinhübel Rechtsanwälte:
Dr. Steinhübel Rechtsanwälte ist schwerpunktmäßig im Kapitalanlagerecht tätig. Neben institutionellen Investoren vertritt die Kanzlei vor allem Privatanleger, die durch den Erwerb einer Kapitalanlage einen finanziellen Schaden erlitten haben. Typische Anlageprodukte sind insoweit alle Wertpapierarten, (geschlossene) Fondbeteiligungen (Medien-, Schiffs-, LV- und Immobilienfonds etc.), sog. „Schrottimmobilien“ und (atypisch) stille Beteiligungen. Rechtsanwalt Dr. Steinhübel zählt seit vielen Jahren zu den erfolgreichen Anlegerschutzanwälten. Die Zeitschrift „FOCUS“ (24/2000) nahm ihn bereits im Jahr 2000 in ihre Liste der Spezialisten für Kapitalanlagerecht auf. Die Zeitschrift „Capital“(07/2008) listete ihn als Experten im Bankrecht.

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Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

Innovative Abrechnungslösung aus dem Deutschen Anwaltverlag

Anwalts Liebling: "AnwaltsGebühren.Online"

Das Thema Gebührenabrechnung zählt nicht zu Anwalts Liebling. Obwohl Umsatzsteigerungen im zweistelligen Prozentbereich realistisch sind, werden Leistungen häufig nicht vollständig abgerechnet und massiv Gebühren verschenkt. Sonderfälle, Ausnahmen, Grenzwerte – das RVG hat eine ähnliche Komplexität und Detailfülle wie das deutsche Steuerrecht. Die oft leidige Rechnungserstellung bindet Zeit, Kapazitäten und es bleibt die unbefriedigende Gewissheit, dass die geltenden Abrechnungsmöglichkeiten des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) nicht optimal ausgeschöpft werden.

Abhilfe leistet hier seit kurzem die innovative Abrechnungslösung „AnwaltsGebühren.Online“ aus dem renommierten Deutschen Anwaltverlag. „AnwaltsGebühren.Online“ ist dabei keine weitere Gebührensoftware zum RVG, sondern sie verknüpft auf intelligente Weise einen smarten Gebührenrechner mit umfangreichen und ständig aktualisierten gebührenrechtlichen Fachinformationen. Die Software führt den Anwender nicht nur in logischen Schritten sicher durch die Rechnungserstellung. Sie stellt ihm zudem jeweils passgenau an der richtigen Stelle des Abrechnungsprozesses alle erforderlichen Informationen, Hilfestellungen und Expertentipps für den individuellen Sachverhalt zur Verfügung. Dieses Alleinstellungsmerkmal und die einfache Bedienung finden bei den Anwendern durchgehend positive Resonanz, denn der monetäre Abrechnungseffekt und die Zeitersparnis sind direkt nachvollziehbar.

Damit „AnwaltsGebühren.Online“ punktgenau den jeweils notwendigen „RVG-Schnipsel“ zur Verfügung stellt, wurden mehr als 35.000 Randnummern aus 10.000 Seiten RVG-Fachliteratur ausgewertet und als Einzelhinweise an jedem denkbaren Abrechnungsschritt der Software angelegt. Die Datenbank wird laufend aktualisiert und ermöglicht, dass der Anwalt verlässlich auf dem neuesten Stand des RVG abrechnet. Eine moderne Verschlüsselungstechnik gewährleistet maximale Datensicherheit.

Ende 2016 erhielt „AnwaltsGebühren.Online“ den Sonderpreis für Medieninnovationen der Akademie der Deutschen Medien. Die Abrechnungslösung läuft auf PC und Tablet. Allen Interessenten bietet der Deutsche Anwaltverlag einen kostenfreien 30-Tage-Test an. Zum kostenfreien Testzugang:
anwaltsgebuehren.online

Der Deutsche Anwaltverlag in Bonn zählt zu den renommierten juristischen Fachverlagen in Deutschland. Das umfangreiche Programm umfasst über 300 lieferbare Titel, darunter zahlreiche eingeführte Werke für die anwaltliche Praxis, sowie verschiedene Fachzeitschriften vom Arbeitsrecht über das Familien- und Medizin- bis hin zum Verkehrsrecht.

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Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

Lüften/Tattoo/Arbeitsunfall

ARAG Verbrauchertipps

Wohnungseigentümer dürfen im Hausflur selbsttätig lüften
In einer Eigentümergemeinschaft kann das Lüften des Hausflurs den Eigentümern nicht durch Mehrheitsbeschluss untersagt werden. In einem konkreten Fall stritten sich die Wohnungseigentümer darüber, ob einer von ihnen das Fenster im gemeinschaftlich genutzten Hausflur zum Lüften nutzen darf. Nach längerem Hin und Her wurde in einer Eigentümerversammlung mehrheitlich entschieden, dass das Fenster nur vom Hausmeister und von dessen Stellvertretern genutzt werden darf. Gegen diesen Beschluss wandte sich einer der Eigentümer, weil ihm dadurch die Mitbenutzung gemeinschaftlichen Eigentums verboten wäre. Die Klage hatte Erfolg: Durch die alleinige Befugnis des Hausmeisters und dessen Stellvertreters zum Öffnen des Fensters sei nicht der Gebrauch des Gemeinschaftseigentums konkretisiert worden, befanden die Richter. Vielmehr seien die Wohnungseigentümer vom Gebrauch des Fensters ausgeschlossen worden. Das könne aber nicht einfach durch einen Mehrheitsbeschluss entschieden werden. Laut ARAG Experten könnten zwar besondere Umstände einen Ausschluss der Fensternutzung durch die Wohnungseigentümer rechtfertigen. Diese lagen im verhandelten Fall aber nicht vor (LG Koblenz, Az.: 2 S 15/16).

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Tattoos unterliegen dem Urheberrecht
Viele Internetnutzer veröffentlichen auf Facebook, Instagram und Co. Fotos von sich – immer öfter auch recht freizügige. Es steht natürlich jedem frei, so viel Persönliches von sich preiszugeben, wie es eben gefällt. Der Wunsch nach Selbstdarstellung im Netz findet aber dort Grenzen, wo Interessen anderer, wie zum Beispiel Urheberrechte, verletzt werden. Das ist der Fall, wenn sich auf dem Körper des Abgebildeten ein Tattoo befindet. Bei den gestochenen Bildern auf der Haut handelt es sich nämlich um bildende Kunst und die genießt nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 des Urheberrechtsgesetzes (UrhG) urheberrechtlichen Schutz. Eine Ausnahme kann nur dann bestehen, wenn es sich um eine ganz simple Tätowierung handelt. Im Regelfall stehen aber dem Tätowierer zunächst die ausschließlichen Nutzungs- und Verwertungsrechte am Tattoo zu. Dennoch können ARAG Experten auch die Träger von Tattoos beruhigen: Nur weil sich auf seinem Körper ein Kunstwerk befindet, kann das Recht des Tätowierten, ihn selbst und somit unter Umständen auch seine Tätowierungen zeigende Fotos im Internet zu veröffentlichen, nicht verwehrt werden. Vorsicht bleibt trotzdem geboten, erläutern die ARAG Experten weiter: Ist der gänzliche oder hauptsächliche Zweck der Fotografie, das Tattoo – und nicht seinen Träger – zu zeigen, betrifft dies das Urheberrecht des Tätowierers. Werden solche Fotos ohne seine Zustimmung veröffentlicht, kann dies eine Abmahnung sowie eine Unterlassungs- und Schadensersatzklage nach sich ziehen.

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Kein Arbeitsunfall auf dem Weg in die Küche
Begibt sich ein Arbeitnehmer auf dem Weg vom „Home Office“ in die Küche, um dort ein Glas Wasser zu trinken, besteht kein Unfallversicherungsschutz. Im konkreten Fall arbeitete eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Dienstvereinbarung im Dachgeschoss ihrer Wohnung an einem Telearbeitsplatz. Sie verließ den Arbeitsraum, um sich in der Küche ein Glas Wasser zu holen. Dabei rutschte sie auf der Treppe aus und verletzte sich. Die Unfallkasse hat das Vorliegen eines Arbeitsunfalls verneint. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Klage, die letztendlich vor dem Bundessozialgericht landete. Dieses stellte fest, dass die Klägerin sich zum Unfallzeitpunkt nicht auf einem Betriebsweg befunden habe. Sie sei auf dem Weg von der Arbeitsstätte zur Küche und damit in den persönlichen Lebensbereich ausgerutscht. Diesen Weg habe sie nicht zurückgelegt, um ihre versicherte Beschäftigung auszuüben, sondern um Wasser zum Trinken zu holen. Damit sei sie einer typischen eigenwirtschaftlichen, nicht versicherten Tätigkeit nachgegangen. Die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken habe auch nicht der Arbeitgeber, sondern die Versicherte selbst zu verantworten. Den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung ist es außerhalb der Betriebsstätten der Arbeitgeber kaum möglich, präventive, gefahrenreduzierende Maßnahmen zu ergreifen. Daher ist es sachgerecht, das vom häuslichen Lebensbereich ausgehende Unfallrisiko den Versicherten und nicht der gesetzlichen Unfallversicherung zuzurechnen, so die ARAG Experten (BSG, Az.: B 2 U 2/15 R).

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Positionen ein. Mit 3.800 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,7 Milliarden EUR.

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Donnerstag, 16. März 2017 von pr-gateway

OLG Saarbrücken: Entziehung des Pflichtteils wegen schwerer Verfehlungen

OLG Saarbrücken: Entziehung des Pflichtteils wegen schwerer Verfehlungen

Der Erblasser kann seine nahen Verwandten enterben. Ihnen aber auch den Pflichtteil zu entziehen, ist nur nach schwerwiegenden Verfehlungen der Pflichtteilsberechtigten möglich.

Grundsätzlich steht es dem Erblasser frei, wen er testamentarisch oder per Erbvertrag zu seinen Erben bestimmt. Die Erben müssen nicht zwangsläufig die eigenen Familienangehörigen sein. GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Ohne eine letztwillige Verfügung gilt die gesetzliche Erbfolge. Mittels eines Testaments oder eines Erbvertrags kann der Erblasser die gesetzliche Erbfolge umgehen. Allerdings haben nahe Angehörige auch dann noch Pflichtteilsansprüche. Diesen Pflichtteil zu entziehen, ist nur in Ausnahmefällen möglich. Schwerwiegende Verfehlungen der Pflichtteilsberechtigten können aber dazu führen, dass sie komplett leer ausgehen, wenn der Erblasser dies entsprechend verfügt hat.

Dass Pflichtteilsberechtigte ihre Ansprüche verlieren können, zeigt ein Urteil des Saarländischen Oberlandesgerichts vom 5. Oktober 2016 (Az.: 16 O 176/13). In dem Fall hatte ein Vater seine Tochter nach einem heftigen Streit enterbt und ihr auch den Pflichtteil entzogen. Der Streit entzündete sich daran, dass die Tochter ihren Ehemann und ihre drei Kinder verlassen hatte, um eine Beziehung mit einem anderen Mann einzugehen. Die Auseinandersetzung zwischen Vater und Tochter eskalierte. Die Tochter beleidigte ihren Vater aufs Übelste und schlug ihn mehrfach mit der Hand ins Gesicht.

Nach diesem Vorfall enterbt der Vater seine Tochter in seinem notariellen Testament und ordnet auch die Entziehung des Pflichtteils an. Zur Begründung führt er an, dass die Tochter ihn geschlagen habe und führt seinen Schwiegersohn und seine andere Tochter als Zeugen an. Nähere Details zu dem Streit nennt er nicht.

Das war auch nicht nötig. Die enterbte Tochter versuchte zwar, ihren Pflichtteil einzuklagen, das OLG Saarbrücken wies die Klage jedoch zurück. Es sah die Voraussetzung für die Entziehung des Pflichtteils wegen eines schweren vorsätzlichen Vergehens gegen den Erblasser als erfüllt an. Die Entziehung des Pflichtteils müsse zwar konkret begründet werden. Alle Einzelheiten müssten aber nicht aufgeführt werden. Die Tochter habe durch ihr Verhalten eine schwere Pietätsverletzung begangen und der Erblasser habe das Recht gehabt, zu Gunsten der anderen Erben zu testieren.

Im Erbrecht erfahrene Rechtanwälte können in allen Fragen rund um Testament, Erbvertrag oder Pflichtteil beraten.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/private-clients/erbrecht.html

GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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